一、團隊合作的五項機能障礙
并不是所有基于工作聯系起來的群體都是“團隊”。什么樣的群體才能稱得上是一個團隊？首先是目標一致，集體目標與個體目標間不是沖突的。其次，成員間是建立在信任基礎上的相互承諾。最后，去中心化的組織結構，團隊成員不是簡單地遵照執行上級指令，彼此技能互補、發揮各自所長。實際上，大量的工作隊伍由于難以有效協作成為所謂的“烏合之眾”。
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真正有效的團隊 |
缺乏團隊協作能力的群體 |
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成員間相互信任，相信對方的言行是出于好意，放心地接受批判，不必過于小心或相互戒備。 |
團體間存在強大的攀比壓力，不存在基于坦誠自身弱點的信任。 |
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針對不同意見進行直接的積極的辯論目的是為了在最短時間里找到問題的最佳解決方法。 |
組織關注和諧安全而非充分爭論；個體之間存在消極的爭吵，包括針對個人進行人身攻擊。 |
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積極投入到決策和行動計劃中。 |
追求絕對的一致和追求絕對的把握。 |
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對影響工作計劃的行為負責。 |
不愿在指出別人的不妥行為后造成人際關系的緊張。 |
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把重點放在集體成績上。 |
關注個人地位而非整體業績。 |
在《團隊協作的五大障礙》一書中，帕特里克·蘭西奧尼基于大量的企業管理經驗和實例分析，發現一般團隊中共存在影響團隊協作的機能障礙，它們分別是：信任缺失、懼怕沖突、欠缺投入、逃避擔責、無視結果。更直觀來說，團隊協作失敗從根本上是由于信任缺失所產生的連鎖效應（如圖1）。
（圖1：帕特里克·蘭西奧尼對團隊協作失敗的成因診斷）
二、破解團隊協作失敗的五項機能障礙
1.信任缺失
問題原因：信任缺失起源于大家都害怕成為別人攻擊的對象。大家不愿意相互敞開心扉，承認自己的缺點，導致無法建立相互信任的基礎。
直觀表現：
- 隱藏自己的弱點和錯誤
- 不愿請求別人幫助也不愿提出建設性意見
- 不愿為別人提供職責以外的幫助
- 不愿承認和學習別人的技術和經驗
- 對別人抱有不滿和怨恨
- 懼怕開會
緩解措施
- 團隊個人背景介紹，即創造一種氛圍，讓團隊成員相互袒露心扉，逐步增強相互間的了解，進而增進信任
- 成員工作效率討論，即讓團隊成員指出同事為團隊做出的最大貢獻，以及最需要改進的地方
- 個性及行為特點測試，讓成員了解自己及同事的思維、談話及行為特點
- 360度意見反饋，認識自己的優勢和不足，聽取建設性的批評意見
- 集體外出實踐，即通過一些外出的團建活動，離開嚴肅的工作場所，在活動中放下面具、戒備心，實現心與心的連接
2.懼怕沖突
問題原因：缺乏信任的團隊無法進行直接而激烈的思想交鋒，取而代之的是毫無針對性的討論以及無關痛癢的意見。
直觀表現：
- 團隊會議非?？菰?/li>
- 背后人身攻擊
- 避免討論容易引起爭論的問題
- 不能正確處理團隊成員自己的意見和建議
- 把時間和精力浪費在表面形式上
緩解措施
- 挖掘爭論話題
- 實時提醒
- 其他方式（測試不同的性格類型和行為特點），如托馬斯-吉爾曼沖突模式測試工具TKI
3.欠缺投入
問題原因：團隊成員如果不能切實投入，在熱烈、公開的辯論中表達自己的意見，即使似乎在會議上達成一致，也很少能真正統一意見，作出決策。
直觀表現：
- 隊伍指令和工作任務模糊不清
- 不必要的拖延和過多的分析而錯過商機
- 缺乏自信，懼怕失敗
- 反復討論卻無法決定
- 團隊成員對已做出的決定反復提出質疑
緩解措施
- 統一口徑
- 確定最終期限
- 意外和不利情況的應對分析
- 低風險激進法
4.逃避責任
問題原因：因為投入不夠并不能達成共識，團隊成員就會逃避責任。由于沒有在計劃或行動上真正達成一致，所以即使是最認真負責的人發現同事的行為有損害集體利益的時候，也會猶豫不決而不予指出。
直觀表現：
- 成員對于團隊里工作表現突出的同事心懷怨恨
- 甘于平庸
- 缺乏明確的時間觀念
- 把任務壓在團隊領導一個人身上
緩解措施：
- 公布工作目標和標準
- 定期進行簡要成果回顧
- 團隊嘉獎
5.無視結果
問題原因：團隊成員不能相互負責、督促他人。團隊成員把他們的個人需要（如個人利益、職業前途或能力認可）甚或他們的分支部門的利益放在整個隊伍的共同利益之上。
直觀表現：
- 無法取得進步
- 無法戰勝競爭對手
- 失去得力的員工
- 鼓勵團隊成員注重個人職業前途和目標
- 很容易解體
緩解措施：
- 公布工作目標
- 獎勵集體成就
